Ein absoluter Klassiker für ein hochaktuelles Thema: wie gelingt gutes Zusammenarbeiten, bei dem alle gewinnen.
Und die illustrierte Ausgabe ist wie ein Spaziergang durch ein Miniatur-Wunderland 😉
Mit dem Lektoratsleiter des VAHLEN Verlags, Thomas Ammon rede ich über die drei Durchbrüche, die das Management verändern und die vielen Praxisbeispiele von Organisationen, die ihre Organisation auf eine neue Evolutionsstufe gebracht haben.
Shownotes
von Frederich Laloux illustriert von Etienne Appert, 2017, Verlag Vahlen 165 Seiten
Das Hauptwerk ist von 2015, hat 356 Seiten, ebenfalls im Vahlen Verlag erschienen.
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- Die wichtigsten Erkenntnisse in 1 bis 3 Sätzen
Organisationen und Unternehmen entwickeln sich im Laufe der Zeit, 4 Stufen sind bereits erreicht, jetzt wird gerade die 5. Stufe erklommen. Laloux hat dafür 12 Best-Practice-Unternehmen ausführlich untersucht und mit den Beteiligten gesprochen und daraus die Kernelemente der integral-evolutionären Organisationsformen abgeleitet: Selbstführung, Suche nach Ganzheit und Sinn. Im Buch werden die Geschichten dieser Unternehmen erzählt und illustriert, so dass sich die Leser ihr eigenes Entwicklungsprogramm zusammenstellen können.
Sozusagen ein New Work Baukasten-System.
2. Was kannst Du für die Praxis rausziehen
Die 5 Organisationsmodelle – jedes hat eine eigene Farbe – mit ihren Vor- und Nachteilen
- Impulsiv – rot: Arbeitsteilung, Top-Down-Autorität, Beispiel Mafia
- Konformistisch – Bernstein: wiederholbare Prozesse, Stabiles Organigramm, Beispiel Kirche, Armee
- Leistungsorientiert – Orange: Innovation, Verlässlichkeit, Leistungsprinzip, Organisationen als Maschinen, zeigt auch die Sprache. Schatten der leistungsorientierten Weltsicht „ungezügelte Innovation“. Wir haben eine Stufe erreicht, wo wir Wachstum nur um des Wachstums willens vorantreiben – ein Umstand, der in der Medizin als Krebs bezeichnet wird. Midlife Krise ist ein Phänomen der Leistungsgesellschaft, wenn der Erfolg allein nach Geld und Anerkennung gemessen wird.
- Pluralistisch – grün: Empowerment, Wertorientierte Kultur, Integration verschiedener Interessengruppen, Organisationen als Familien, Beispiel Southwest Airlines, Ben & Jerry´s
- Integral-evolutionär – Petrol: Selbstführung, Ganzheit, Evolutionärer Sinn – die drei Durchbrüche verstärken einander, müssen aber nicht gleichzeitig entwickelt werden. Mit einem Baustein beginnen
Hierarchie kann mit Komplexität nicht umgehen
- In einer komplexen Welt wird die Pyramidenstruktur zu einem Engpass, selbst wenn die Führenden an der Spitze noch mehr Zeit investieren. Es handelt sich um ein strukturelles Problem, das durch mehr Arbeitszeit nicht gelöst werden kann. Lösung: Struktur der verteilten Autorität. Wunderbare Illustration dazu
- Die Weltwirtschaft, das menschliche Gehirn, Vogelschwarm, Ökosysteme (z.B. Wald) haben alle kein Planungskomitee
- Selbstführung – Die Managementpraktiken
Grundlegende Managementpraktiken erneuern, Hierarchie und Vorgesetzte können nicht einfach abgeschafft werden. Das Rückgrat des Unternehmens wird dann heraus gerissen ohne eine neue Struktur aufzubauen – deshalb ist der Weg dazu unglaublich anstrengend
Kernelement der Selbstführung: der Beratungsprozess
- Jeder Mitarbeiter kann jede Entscheidung treffen unter folgender Voraussetzung:
- Kollegenrat einholen von Mitarbeitern, die sich mit dem Thema auskennen
- Kollegenrat einholen von Mitarbeitern, die von dieser Entscheidung betroffen sind und mit ihr leben müssen.
- Bei Buurtzorg Führung durch Blogeinträge
Motivationsverlust – Junge Berufseinsteiger strahlen oft vor Energie und neuen Ideen. Aber immer wieder gehen ihre Ideen im Treibsand der Entscheidungsprozesse des Unternehmens verloren.
In evolutionären Organisationen ist es wie in der Natur: es geht nicht darum, dass alle gleich sind, sondern dass alle Mitarbeiter zum stärksten, gesündesten Ausdruck ihrer Selbst werden.
- Ganzheit – Die Managementpraktiken
- Hunde oder Kinder bei der Arbeit ist nichts Weltbewegendes, doch damit zeigen wir unsere liebevolle und fürsorgliche Seite. Können die professionelle Maske ein Stück weit fallen lassen.
- RHD – Manifest der Rechte und Verantwortlichkeiten, z.B. Inakzeptables Verhalten
- Reflexionspraktiken bei Heiligenfeld: 4x pro Jahr Achtsamkeitstag – Schweigetag. Jeden Dienstagmorgen ca. 1 Stunde Reflektion zu einem Thema für alle (350 MA). Kurzpräsentation Thema dann Gespräch in Kleingruppen zu 6 bis 10 Leuten „Was bedeutet das für mich“
- Meetings mit Zimbeln, um das Ego rauszuhalten
- Evolutionärer Sinn – Die Managementpraktiken
- Vom Vorhersagen und Kontrollieren hin zum Spüren und Antworten
- FAVI – Motto 1: wir versuchen wie Bauern zu arbeiten. Wir schauen 20 Jahre in die Zukunft und planen für den nächsten Tag. Motto 2: Unser Ziel ist es, profitabel zu sein, ohne zu wissen wie, statt Geld zu verlieren und genau zu wissen, warum
- Im Meeting einen Stuhl frei lassen, der die Organisation und ihren Sinn repräsentiert. Jeder Teilnehmer kann sich jederzeit auf den Stuhl setzen, um der Organisation zuzuhören und ihr eine Stimme zu geben. Fragen z.B. Waren die Entscheidungen und Diskussion konstruktiv für mich (die Organisation)?, Wie fühle ich mich am Ende des Meetings? Was war in unserem heutigen Meeting besonders wichtig, was fehlt?
3. Das beste Beispiel / die beste Geschichte
- Die Geschichte von Buurtzorg kannte ich bereits, doch wie sie hier erzählt wird, ist einfach genial. S. 43
- Die 12 Unternehmen, die Laloux untersucht hat. Voraussetzung mind. 5 Jahre am Markt, mind. 100 Mitarbeiter – S. 52. Mein spontanter Liebling: Sounds True 90 Mitarbeiter und 20 Hunde 😉
- Morning Star, Kalifornien Prozess Gehaltserhöhung. S. 75 Brief an das Gehaltsgremium mit konkretem Gehaltswunsch – nicht im Buch, sondern im Wiki gefunden, die 4 Fragen bei Elbdudler für die Gehaltshöhe https://reinventingorganizationswiki.com/de/cases/elbdudler/
- Bei Elbdudler bestimmen die Mitarbeitenden ihre eigenen Gehälter mit Hilfe der folgenden vier Fragen zur Reflexion und Selbsteinschätzung:
- Was brauche ich?
- Was ist mein Marktwert außerhalb von Elbdudler?
- Wie viel verdienen meine Kolleginnen und Kollegen?
- Was kann sich das Unternehmen leisten?
4. Was siehst Du kritisch?
- Wenn die 4 bisherigen Organisationsstufen und die aktuell 5. Durchlaufen sind, was kommt dann? Welche Schattenseiten hat die evolutionäre Stufe?
- Die Stufe 4 ist noch nicht sehr verbreitet, sie entwickelt sich gerade parallel zur Stufe 5. Ist also nicht wirklich eine Stufenentwicklung. Diese beiden Konzepte sollten aus meiner Sicht zusammen gedacht werden.
- Es braucht aus meiner Sicht ein „Reinventing Society“, damit sich die evolutionäre Stufe durchsetzt.
5. Was hat Dich zum Lachen gebracht
Beispiel Gehirn mit CEO (das konnte Otto schon 😉 Eine Zelle sagt „Ich bin der CEO. Jeder wichtige Gedanke muss von mir und den sechs Zellen, die ich für mein Leitungsgremium bestimmt habe, genehmigt werden.“
6. Was war neu für Dich
- Es gibt ein Wiki zum Buch https://reinventingorganizationswiki.com/de/
- Das Konzept der psychologischen Eigentümerschaft – wie loyal sind die Mitarbeiter dem Unternehmen gegenüber, wie verbunden fühlen sie sich und sind deshalb bereit Verantwortung zu übernehmen.
7. Warum muss man dieses Buch gelesen haben – oder auch nicht
Ich versteh die Frage nicht 😉
Laloux ist ein Must-Read und beide Bücher ergänzen sich großartig. Die vielen Ideen und Umsetzungsbeispiele sind hervorragende Anregungen und dienen so als Wegweiser zu einem zukunftsorientierten Unternehmen.
