Cover Frag Dich in Führung

#47 Frag Dich in Führung

Die Kunst, die richtigen Fragen zu stellen – die Autorinnen zeigen mit anschaulichen Gesprächsbeispielen, wie Führungskräfte ihre Mitarbeiter:innen inspirieren und mit dem Methodenkoffer der 9 systemischen Fragen zum Coach werden.

Mit Ulrich Britting diskutiere ich, was Coaching wirklich ist, wie uns die Fragen persönlich weiterbringen und warum Feed-Five eine geniale Feedback-Methode ist.

Shownotes

Frag Dich in Führung – Der Guide für eine transformative Führungskultur

von Ines Bruckschen und Svenja Og gen Oorth, November 2021, 275 Seiten

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Podcast der Autorinnen zum Buch im Ich / Wir / Alle – Podcast Episode 116

  1. Die wichtigsten Erkenntnisse in 1 bis 3 Sätzen

Was zeichnet eine gute Führungskraft heute aus? Die Antwort der Autorinnen: Sie stellt die richtigen Fragen. Im Buch werden dazu wirkungsvolle Fragetechniken vorgestellt und anhand von Praxisbeispielen aufgezeigt, wie sie funktionieren.

2. Was kannst Du für die Praxis rausziehen

Die 7 Metakompetenzen, um zukunftsfähig zu sein

  • Selbstorganisation
  • Lernkompetenz
  • Resilienz
  • Kommunikationskompetenz
  • Digitale Grundkompetenz
  • Kundenorientierung
  • Selbstreflexion – ist die wichtigste, denn sie kann sich positiv auf die 6 anderen auswirken

Pygmalion und Galatea-Effekt

Man wird, wie man gesehen wird. Wir erwecken unsere Vorstellung zum Leben

Über wohlwollende Beobachtung, stärkengerechten Einsatz, positives Feedback und eine coachende Grundhaltung können Führungskräfte die Menschen in ihren Teams über sich hinauswachsen lassen und deutlich erfolgreicher machen.

Vom Beraten zum echten Weiterentwickeln

Von „Tell and Sell“ zu „Ask and Listen“

Was alles Coaching genannt wird…

  • Laissez-fair – Info-Input gering, wenig Energie freigesetzt
  • Direktives Anleiten – Info-Input hoch, wenig Energie freigesetzt
  • Situatives Coaching – Info-Input hoch, viel Energie freigesetzt
  • Offenes Coaching – Info-Input niedrig, viel Energie freigesetzt

Die meisten halten situatives Coaching für die Königsdisziplin. Grundlage dafür ist allerdings offenes Coaching zu beherrschen. Erst dann kann man mit den vier beschriebenen Stilen jonglieren und sie situativ anpassen.

Hattie-Studie: Selbstreflexion und Feedback als zentrale Merkmale für kognitiven Lernerfolg

Coachende Grundhaltung

  • Es gibt nur subjektive Wahrheiten
  • Folglich können Bewertungen auch nur relativ sein
  • Probleme sind unterschiedlich zusammengesetzte Konstruktionen
  • Daher entstehen Lösungen, indem man das Konstrukt verändert
  • Sein eigenes Konstrukt muss und kann jeder nur selbst erkennen und verändern

Wie finden wir heraus, welche Konstruktion gerade im Kopf des Teammitglieds existiert? Über den systemischen Ansatz mit folgenden Grundannahmen

  • wir stehen in ständiger Wechselwirkung, Bild des Mobile: berührt man eine Figur, bewegen sich alle
  • Lebende Systeme reagieren vielfältig und unberechenbar. Es gibt unendliche viele Reaktionsmöglichkeiten
  • Ursachenforschung und Problemanalyse „Warum“ führt zu Rechtfertigungen und rückwärtsgewandten Dauerschleifen von Täter zu Opfer. Es geht um das Wofür – Was willst Du erreichen

Die systemischen Fragen

  • Reality-Check – Ist das wirklich so? Was macht dich so sicher?
  • Zirkuläre Fragen – 360Grad-Blick – Wenn ein Millionenpublikum wie bei Big Brother dir in den letzten Wochen zugeschaut hätte, was würde ihm auffallen
  • Ausnahmefragen – Gibt es Ausnahmen bei denen Du das Problem nicht hast?
  • Drivers Question – Wenn ich Dein Problem haben möchte, was müsste ich dafür tun, denken und fühlen?
  • Reframing Fragen – Stell Dir vor, das Problem ist weg: was würde dir fehlen? Was wäre das Gute, wenn Du Dein Ziel nicht erreichst
  • Auswirkungsfragen – Was kann im besten / schlimmsten Fall passieren? Was passiert, wenn Du gar nichts machst?
  • Hypothetische Fragen – Angenommen, genau das Gegenteil wäre richtig? Angenommen, Geld spielt keine Rolle?
  • Paradoxe Fragen – Was müsstest Du tun, um sicher zu scheitern?
  • Unterschiedsbildende Fragen – Wenn auf einer Skala von 1 bis 10 die 10 der Idealzustand ist – wo stehst Du gerade? Was könntest Du rein theoretisch tun, um nur 0,5 Punkte weiter zu kommen?

Visualisieren

Die Kraft des geschriebenen Wortes nutzen

Moderationskarten nutzen, Schlagworte aufschreiben, sichtbar präsentieren

3. Das beste Beispiel / die beste Geschichte

Anhand von 5 Praxisbeispielen wird der Fragen-Mix aufgezeigt, alle Beispiele haben bei mir ein großartiges Kopfkino erzeugt

  • Rückdelegation verhindern
  • Kollegenstreit auflösen
  • Leistungsabfall – Mitarbeiter wieder in die Spur bringen
  • Potenzialträger aufbauen
  • Projekte konkretisieren

4. Was siehst Du kritisch?

Um das Gesprächsniveau und die Souveränität zu erreichen, die in den Beispielen gezeigt werden, braucht es seeeeehr viel Übung und Reflexion. 

5. Was hat Dich zum Lachen gebracht

Wortschöpfung „Frollege“ – von Freund und Kollege

6. Was war neu für Dich

Feed Five statt Sandwich-Technik

Die 5 Phasen des fragenden Feedback 

  • Feed-Up – Individuellen Bezugsrahmen bestimmen, Auf einer Skala von 0 bis 10…
  • Feed-Back – Wie kommst Du voran? Was würde ein Außerirdischer sagen, der Dich beobachtet?
  • Feed-Ideas – Welche Lösungsoptionen hast Du? Wie würde xyz das lösen?
  • Feed-Forward – Wie gehst Du jetzt vor? Was könntest Du rein theoretisch tun?
  • Feed-Me – Wie kann ich Dich dabei unterstützen?

7. Warum muss man dieses Buch gelesen haben – oder auch nicht

Durch die anschaulichen Praxisbeispiele bekommt man ein super Gefühl, wie man selbst so ein Gespräch aufbauen kann.

Und die Coaching-Fragen eignen sich hervorragend, um eigene Fragestellungen und Probleme zu lösen. Ich habe das direkt im Eigenversuch umgesetzt 😉

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