Cover Powerful

#24 Powerful

Mit StB Ulrich Britting, Partner der BA Group, diskutiere ich über die Netflix-Kultur der Offenheit und wie die Führungsgrundsätze zu Verantwortung und Freiheit in Steuerberatungskanzleien umgesetzt werden können.

Dauer 48 Minuten

Shownotes

Powerful von Patty McCord – Building a cuture of freedom and responsibility.

228 Seiten, Januar 2018

Unter https://jobs.netflix.com/culture  stehen die Unternehmenswerte von Netflix. Statt reiner Floskelwörtern wird hier ausformuliert, was genau unter den Werten zu verstehen ist.

Bei Förster & Kreuz ist 2019 ein guter Blogbeitrag dazu zu finden So geht Unternehmensführung im 21. Jahrhundert

Die Grundaussagen

  • Mitarbeiterführung mit dem Grundverständnis: wir gehen erwachsen miteinander um
  • Es ist ein Irrglaube, dass Mitarbeiter „incentivized“ werden müssen und man ihnen sagen muss, was sie zu tun haben.
  • Die Aufgabe eines Unternehmensleiters ist es, großartige Teams zu gestalten, die hervorragende Arbeit fristgerecht ausführen.
  • Disziplin ist das Schlüsselwort: Die Disziplin von Freiheit und Verantwortung

Ideen für die Praxis

  • Eine Kultur des Hinterfragens schaffen: warum machen wir das und erzielen wir damit das gewünschte Resultat? Problemlösungskompetenz aufbauen. Statt „Warum funktioniert das nicht?“ den Kollegen fragen „Was ist die Herausforderung bei dieser Aufgabe? Welche Lösungsansätze hast Du schon probiert?“
  • Spannender Gedanke: Die Mitarbeiter als Investoren behandeln, die Anteile der Kanzlei kaufen sollen
  • Und wenn die Mitarbeiter diese Informationen nicht von Dir bekommen, bekommen sie sie in der Regel woanders – und dann meistens falsch
  • Bürokratie entschlacken, einfach mal das Übliche über Bord werfen. Z.B. Spesenpolitik und Urlaub: die Mitarbeiter entscheiden selbst, was für das Unternehmen das Beste ist. Und sollte es sich als Katastrophe herausstellen, wird es wieder rückgängig gemacht.
  • Schluss mit Jahresplanung, statt dessen quartalsweise (siehe OKR)
  • Frage an neue Mitarbeiter: Du nimmst aus diesen Tagen so viel mit wie Du reinsteckst. Wenn Du keine Fragen stellst, bekommst Du keine Antworten“
  • Frage der Einstellung. Statt „Der oder die hat keine Ahnung“ „Ok, er ist ahnungslos, weiß also nicht das was ich weiß. Ich gebe ihm deshalb die fehlenden Informationen“. Wenn ein Chef sagt: „ich habe versucht, es ihm zu erklären. Er ist einfach zu dumm, um zuzuhören.“ Lautet die Antwort „Ok, dann hast Du es zu kompliziert gemacht, um es verstehen zu können“. Daumenregel: erkläre es so, als würdest Du es Deiner Mutter erklären.
  • Schluss mit dem Gerede von den Millenials, das sind schlicht Menschen am Anfang ihrer Karriere. Sie wollen lernen und sind extrem wissbegierig. Bringt ihnen bei, wie das Geschäft funktioniert.
  • Wann wissen Sie, ob die Mitarbeiter ausreichend Informationen über das Geschäftsmodell haben. In der nächsten Pause, / Treffen fragen: was sind die 5 wichtigsten Dinge, an denen wir in den nächsten 6 Monaten arbeiten
  • Ehrliches Feedback praktizieren: wenn es hilft, kann das Gespräch vorher geübt werden um die Emotion aus dem Gespräch zu nehmen.
  • Übung „Start, Stop, Continue“ in Teammeetings: Eine Sache, die Du beginnen solltest, eine die Du lassen solltest, eine die Du weitermachst“
  • Der jährliche Feedback-Tag im Start, Stop. Continue Format
  • Persönliches Feedback ist besser als anonymes – auch eine Form von erwachsenem Verhalten. Befragungen face to face sind besser als schriftlich anonym
  • Gute Frage: gibt es in Deinem Team jemanden, der schlechte Leistung bringt und Du hast noch nicht mit ihm gesprochen? Welche Auswirkung hat das auf die Leistungsfähigkeit des gesamten Teams?
  • Diskussionskultur „Woher weißt Du, dass das wahr ist?“ und „Kannst Du mir dabei helfen, zu verstehen, das dazu geführt hat, dass Du glaubst dass das wahr ist“
  • The Consumer Science Meeting – Teammeeting, in dem alle Kundenrückmeldungen besprochen werden
  • Studie von Deloitte: 70% der Mitarbeiter geben zu, dass sie Probleme nicht ansprechen, die die Leistung beeinträchtigen

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